企業(yè)經(jīng)營儼然是一個系統(tǒng)工程，采購、生產、銷售各個環(huán)節(jié)和諧對接至關重要。但無論哪個環(huán)節(jié)，都與企業(yè)員工密切相關，因為歸根結底，企業(yè)經(jīng)營方方面面的執(zhí)行依然是以人為本。而契約關系決定了以薪資為主要激勵動因及雇傭關系的發(fā)展。
當下之經(jīng)濟社會環(huán)境，頗有造成人人皆弱勢的社會共象。每個人，每個組織都習慣盡可能站在自己的立場去看待事物偏頗，規(guī)則傾斜。因此，企業(yè)在經(jīng)營過程中不堪成本壓力以及員工抱怨辛苦錢難賺是雇傭雙方歲歲年年不變的話題。 生活成本的上漲與生產成本的上漲是一個相互作用，息息相關的統(tǒng)一體。因此，抗通脹成為企業(yè)與個人共同的壓力，而直面住房、教育等生活成本的員工，顯然希望有一份可以令生活方方面面從容的薪資待遇，但對于企業(yè)而言，員工只是經(jīng)營成本中的一項，其它諸如原材料成本、物流成本、折舊耗損，研發(fā)營銷、稅費等各個環(huán)節(jié)都面臨著嚴峻的成本費用考驗。 所以，員工要漲，而企業(yè)不愿漲，都有一個堅定的理由：生存需要。 那么，對于企業(yè)而言，高工資一定會成為企業(yè)成本增加-全球品牌網(wǎng)-的“罪魁禍首”嗎？我們企業(yè)人力資源部門習慣于成本節(jié)制，而不是真正意義上的成本控制，結果，往往造成企業(yè)擁有一支低薪低效益缺乏穩(wěn)定的團隊。 首先，低薪很難招聘到最適合企業(yè)要求的人才，尤其是中基層有經(jīng)驗的人才，作為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，隊伍的參差不齊很容易削弱團隊的效益。 其次，低薪更容易造成員工流動率上升。年底與年初企業(yè)員工流動率增加，很大一部分員工首先是由于對經(jīng)濟收入的不滿意。大部分離職員工抱定一個“再差也能找到一份同等薪資的工作”的想法。而高流動性尤其是關鍵崗位，對企業(yè)發(fā)展顯然是非常不利的。 第三，低薪資造成非正常缺勤率增加，企業(yè)實際工作時間被減少。薪資不高，自然員工缺勤的成本也不高（企業(yè)如擅規(guī)定倍數(shù)扣除請假薪資亦有法律風險），因此，一年下來，企業(yè)內部員工的實際上班時間將明顯降低。即便是有規(guī)定一年內請假次數(shù)不得超過限定天數(shù)的企業(yè)，其內部按封頂值請假的員工數(shù)量比重也很高，而且，也未必能夠真正執(zhí)行，畢竟招聘一個合適的人所花的時間往往大于員工請假所需時間。 第四，低薪使企業(yè)文化缺乏活力。包括團隊創(chuàng)新力，工作氛圍，員工忠誠度等諸多方面都會削弱。 節(jié)制員工薪資并不能降低企業(yè)經(jīng)營成本，相反，在某種程度上將削弱企業(yè)效益，繼而形成惡性循環(huán)。對于企業(yè)而言，真正的成本考驗并非來自人力成本，而是生產環(huán)節(jié)的流程控制以及銷售環(huán)節(jié)中涉及的物流營銷等成本。 人力資源部門需要把精力更多地放在部門組織優(yōu)化，文化營造與穩(wěn)定士氣等方面，而不是單純地依賴減薪手段，實現(xiàn)所謂節(jié)源開流。 |
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GMT+8, 2024-10-26 04:21
