企業(yè)準(zhǔn)備上市的時(shí)候，需要確保自己的薪酬計(jì)劃是符合上市公司的標(biāo)準(zhǔn)，HR需要考慮一些關(guān)鍵的薪酬事項(xiàng)。

　　基本薪酬計(jì)劃

　　基本薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)重大的固定花費(fèi)，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)也是自身薪酬最重要的組成部分。典型的新興公司和企業(yè)的早期階段往往都存在著非正規(guī)的薪酬制度，員工薪酬的發(fā)放主要基于雇傭新員工的需要或根據(jù)招聘者、經(jīng)理和人力資源管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)設(shè)計(jì)，薪酬的增加往往也是非正規(guī)的，主要基于經(jīng)理對(duì)每位員工績(jī)效的主觀評(píng)估。

　　這種非正規(guī)的基本薪酬判定方法主要適用于大多數(shù)或全部員工都彼此認(rèn)識(shí)的小公司，隨著企業(yè)的發(fā)展，更加規(guī)范的薪酬管理工具和程序受到了雇主和投資者的青睞。一但企業(yè)的雇員人數(shù)發(fā)展到100~200人，發(fā)展和履行更加正規(guī)的薪酬管理實(shí)踐就顯得迫在眉睫，它能有效幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力。

　　下面3個(gè)工具可以幫助HR和直線經(jīng)理進(jìn)行基礎(chǔ)薪酬的管理，分別是薪酬結(jié)構(gòu)、工作群和薪酬增長(zhǎng)模型。

　　薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)是不同的薪酬層級(jí)的組合，每個(gè)層級(jí)都有最小值、中間值和最大值。一個(gè)典型的薪酬結(jié)構(gòu)有10~15個(gè)層級(jí)，更高層級(jí)的中間值所占的比例要多10%~20%，更低層級(jí)上最低值和最高值的跨度會(huì)更窄一些，而在更高層級(jí)最低值和最高值的跨度就更寬一些。每個(gè)層級(jí)中較低的1/3主要針對(duì)仍然需要掌握工作技能的新員工，中間的1/3是針對(duì)精通工作技能的員工，較高的1/3主要針對(duì)高技能的績(jī)效表現(xiàn)總是超過(guò)職位水平的員工。每一個(gè)層級(jí)的薪酬中位數(shù)要與市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，即其他企業(yè)公布的相關(guān)職位調(diào)查的薪酬數(shù)據(jù)掛鉤。

　　通過(guò)設(shè)定薪酬層級(jí)中位數(shù)的方式為符合相關(guān)資格的員工提供薪酬，可以增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在相同的薪酬等級(jí)上用相似的市場(chǎng)價(jià)格提供薪酬能夠幫助企業(yè)確保內(nèi)部公平。薪酬層級(jí)還可以幫助經(jīng)理人設(shè)定新雇傭員工的薪酬，將出現(xiàn)由于新員工的薪酬明顯高于已經(jīng)存在的相同崗位的員工薪酬而導(dǎo)致矛盾的可能性最小化，薪酬層級(jí)還可以幫助管理者辨別出不適合某個(gè)崗位的員工或者有資格進(jìn)行晉升的員工。

　　工作群：工作群是在相似職能領(lǐng)域下存在的不同的技能和職責(zé)水平的職位集合（比如助理財(cái)務(wù)分析師、財(cái)務(wù)分析師和高級(jí)財(cái)務(wù)分析師）。為一個(gè)工作群勾勒出職位發(fā)展路徑能夠使企業(yè)和員工明白各個(gè)職位水平之間的不同和每一個(gè)水平所需要的員工素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)。工作群可以幫助管理者提升工作匹配的精確度并且評(píng)定出更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。工作群還需要與薪酬結(jié)構(gòu)匹配起來(lái)，這樣員工晉升的時(shí)候薪酬提升的可能性也會(huì)相應(yīng)有所增加。