其實，Google幾年來的發(fā)展說明，他們已經(jīng)解決了這個挑戰(zhàn)，不斷吸納頂尖人才，遠低于同業(yè)的員工流失率，創(chuàng)新而富有特色的企業(yè)文化等，都是不同側(cè)面的佐證。

　　文化管理

　　不斷創(chuàng)新是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的生存法則之一，以工程師為主體是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才架構(gòu)的特色。Google作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨頭一直秉承著“我們只雇傭最聰明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聰明的人”才能在這個全新的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域不斷創(chuàng)新。其兩位創(chuàng)始人甚至對于所有領(lǐng)域的人才都偏愛有加，如果你是腦外科或是火箭研究領(lǐng)域的博士，也可能有機會去Google工作，現(xiàn)在Google的員工中就包含一名火箭領(lǐng)域的科學家和一名腦外科醫(yī)生。

　　“Google是以研發(fā)人員為中心的公司，倡導(dǎo)‘工程師文化’。因此Google倡導(dǎo)并鼓勵一種創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化，從工程師的觀念創(chuàng)新，落實到產(chǎn)品設(shè)計營銷，最后延伸到管理，在Google的每一個環(huán)節(jié)都有體現(xiàn)�！盙oogle大中華區(qū)人力資源總監(jiān)鄧濤說。

　　毫無疑問，Google的成功，從很大程度上要歸功于其吸引人才的能力，以及適合新人發(fā)揮的企業(yè)文化。

　　Google主張開放自由、民主的企業(yè)文化，“Google一直秉承吸引最聰明的人才來Google工作的理念，要想吸引最聰明的人來創(chuàng)新，就要先給人才創(chuàng)造一個非常開放、寬松的環(huán)境。管理上的‘民主’就要求每一個管理者面對下屬的提議不能直接回復(fù)‘NO’，而是得說可以考慮如何幫助他發(fā)展�！�

　　“Google希望創(chuàng)造一個百家爭鳴的氛圍，使大家能夠和敢于發(fā)表自己的看法，給各種創(chuàng)意一個去試驗的機會�？梢韵胂螅�如果在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中形成 ‘領(lǐng)導(dǎo)說不可以就不可以’的文化，企業(yè)又怎能領(lǐng)先技術(shù)發(fā)展？產(chǎn)品又怎能滿足客戶多變的需求？所以，在Google，我們強調(diào)：第一是要允許你做；第二是給你資源幫你做；第三是允許你犯錯誤。這就是我們追求的創(chuàng)新文化，要讓每個人的想法、有機會去實現(xiàn)�！�

　　Google擁有Google文化委員會，在督導(dǎo)文化推廣的同時，也倡導(dǎo)一些活動主題，由員工來組織相應(yīng)的活動，比如社區(qū)活動、環(huán)�；顒雍唾Y助殘疾人活動等。員工擁有更多的主動權(quán)，參與的興趣也會更加濃厚。

　　有人把Google式文化創(chuàng)新稱為德魯克式理想——“工作應(yīng)當體現(xiàn)人的社會價值，如機會、社交、認同以及個人滿足，而非僅僅反映成本、效率一類的商業(yè)價值”。Google成功證明了德魯克式理想的先進性，“傳統(tǒng)的先對員工產(chǎn)生懷疑，而后防微杜漸的人力資源管理方式并非最好的解決辦法。優(yōu)秀的管理者應(yīng)盡全力給予員工信任，并讓他們最大程度地發(fā)揮自己的聰明才智，不過分關(guān)注眼前利益而做長遠打算，才能為企業(yè)的發(fā)展鋪好更寬闊的道路。鄧濤認為，”這種方式不僅促進了創(chuàng)新，而且可以有效地節(jié)約管理成本，得到事半功倍的效果。

　　時間管理

　　Google的員工從來不用在乎早上鬧鈴會不會準時響起，員工可以悠閑自得地去上班，如果你看見急匆匆趕往辦公室的員工，那絕對不是擔心遲到，也許是為了和同事會合去享受Google提供的免費大餐。Google提倡的彈性工作制不同于其他企業(yè)，Google充分相信員工，把工作時間的掌控權(quán)交由員工，由員工根據(jù)自己的喜好自由安排時間。

　　很多人評價，在Google工作更像在自己家辦公，餓了可以去吃東西，中式的、西式的，如果你不怕發(fā)胖，可以盡情地吃；困了可以小睡；玩興大發(fā)時可以和同事PK一場桌球；哪里不舒服了，隨時可以享受到按摩師的到位服務(wù)。在Google看來，這是福利，更是為員工打造寬松、自由的環(huán)境。