員工的收入水平與同行業(yè)或同地區(qū)的就業(yè)人員來比并不低，但為什么大家仍覺得薪酬分配不公平？仍有這么多的怨氣？如何才能—— “不患寡，而患不均”，中國人長期以來形成的這種觀念根深蒂固。企業(yè)在薪酬分配過程中能否體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性，會(huì)影響到員工的工作積極性和創(chuàng)造性，甚者會(huì)造成優(yōu)秀員工的大量流失，從而很大程度上決定了企業(yè)經(jīng)營績效的好壞。亞當(dāng)斯的公平理論也給我們很好的啟示，當(dāng)員工將自己的收入的比值同其他人進(jìn)行比較時(shí)，感覺到不公平的話，將可能會(huì)消極怠工、甚者破壞工作工具或是憤然離開公司。因此，企業(yè)的薪酬體系要解決好內(nèi)部的公平性問題，才能很好激勵(lì)人并留住優(yōu)秀人員。但是，我們在企業(yè)實(shí)際工作中，薪酬內(nèi)部不公平的現(xiàn)象屢見不鮮，下面4種甚為常見。 案例1——活干得多，反而收入少 某老牌國有企業(yè)，員工近2000人，企業(yè)的薪酬分配主要依據(jù)行政級別來定，其中占較大比例的科員主要依據(jù)學(xué)歷、職稱來套薪酬等級。此外，該企業(yè)還出臺一系列的懲罰制度，員工越是拼命，活干得越多，錯(cuò)也可能會(huì)越多，挨批評多，工資被扣得也多。 案例2——能者多勞，多勞沒多得 某民營咨詢公司，人員規(guī)模不大，約30人，薪酬分配方面，管理人員主要采取固定工資制，沒有其他提成，且管理人員的工資基本相同。盡管公司在3位管理精英的努力下取得了好的業(yè)績，而他們沒有得到相應(yīng)回報(bào)。 案例3——只要學(xué)歷高，即可拿高工資 某市級電視臺，事業(yè)單位性質(zhì)。在薪酬分配方面，臺長、部門負(fù)責(zé)人和科室負(fù)責(zé)人的工資水平由所屬的行政級別來決定，而一般員工薪酬的絕大部分取決于個(gè)人學(xué)歷高低、職稱的高低，最后造成占較大比例低學(xué)歷和低職稱的人員工作積極性不高。 案例4——誰同老板的關(guān)系好，收入就高 某民營制藥企業(yè)，企業(yè)規(guī)模不大，約300人，薪酬分配方面公司并沒有成型的薪酬制度，進(jìn)入公司時(shí)，如果老板對你的印象不錯(cuò)，你就可以拿到較高的工資，反之工資不會(huì)得到提升，甚至有些還會(huì)被降工資。管理人員的流動(dòng)率非常高，即使能留下來的，拿了相對低工資的人員，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，主要是混日子，不愿意為老板賣命！ 當(dāng)然，除了以上的幾個(gè)案例外，我們還會(huì)經(jīng)常碰到其他一些不公平現(xiàn)象，但是以上4種現(xiàn)象甚為典型。這幾個(gè)典型案例描述的問題追根溯源是薪酬內(nèi)部不公平。但是，很多企業(yè)經(jīng)營者或老板在面對員工出現(xiàn)由于薪酬內(nèi)部不公平造成的員工積極性不高，人浮于事現(xiàn)象嚴(yán)重，核心員工頻頻“炒老板魷魚”等負(fù)面影響時(shí)，百思不得其解，也常常在思考：企業(yè)在人力成本方面投入不少，員工的收入水平與同行業(yè)或同地區(qū)的就業(yè)人員來說并不低，但為什么大家都覺得薪酬分配不公平？ 二、破解薪酬內(nèi)部不公平的DNA
薪酬內(nèi)部不公平對企業(yè)造成的負(fù)面影響是如此之大，我們只有解決好該問題，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能讓員工自覺、自發(fā)地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。然而，我們只有很好把握造成薪酬內(nèi)部不公平的根本原因，才能對癥下藥，該問題才會(huì)迎刃而解。那么，造成企業(yè)薪酬內(nèi)部不公平都有哪些主要原因呢？歸納起來，主要有以下幾點(diǎn)： 1.沒有明確崗位職責(zé) 有了崗位的梳理，并明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)工作，薪酬的公平分配才能有基礎(chǔ)。否則就缺少一個(gè)衡量判斷價(jià)值和貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，更容易造成員工主觀判斷上覺得不公平。我們不難發(fā)現(xiàn)該部分的基礎(chǔ)工作，在很多企業(yè)中是不完整的，甚至是缺失的。我們通過企業(yè)內(nèi)部部門與部門之間，人員與人員之間的互相扯皮、互相推諉責(zé)任的現(xiàn)象足以可見。 2.沒有合理評估崗位的價(jià)值 在明確崗位職責(zé)和任職資格條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)用科學(xué)合理的測評工具對崗位價(jià)值進(jìn)行評估，是制定公平、公正的薪酬體系的基礎(chǔ)，是解決薪酬內(nèi)部不公平的一種重要手段。但是，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在確定崗位或人員的薪酬等級時(shí)，主觀性很強(qiáng)，沒有科學(xué)的判斷依據(jù)。這是造成薪酬分配內(nèi)部不公平的重要原因之一。由于缺乏依據(jù)，隨意性強(qiáng)，沒有給員工一個(gè)合理的理由，甚至薪酬分配出現(xiàn)“倒掛”現(xiàn)象，造成員工經(jīng)常憤憤不平，有合適機(jī)會(huì)的就另謀出路。 3.沒有對包含較多人員的同一崗位進(jìn)行等級劃分，打通薪酬晉升通道 有的企業(yè)由于行業(yè)特點(diǎn)不同，有些崗位人員非常多，但是并沒有根據(jù)個(gè)人的能力素質(zhì)、工作業(yè)績表現(xiàn)在薪酬等級上區(qū)分開來，而把所有人員都套同一薪酬等級，造成很大程度的內(nèi)部不公平，很大程度上打擊了員工的工作積極性。 4.沒有建立薪酬分配與績效考核結(jié)果緊密掛鉤的調(diào)整機(jī)制 由于薪酬分配與績效考核沒有緊密掛鉤，干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，甚至有的干多錯(cuò)多，拿的反而少，這是造成薪酬內(nèi)部不公平的另一個(gè)主要原因。只有建立合理的薪酬與績效考核結(jié)果緊密掛鉤的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，干好干壞不一樣，多勞多得，才能更好體現(xiàn)分配的內(nèi)部公平性。 5.沒有明確薪酬的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，薪酬調(diào)整的隨意性太大 薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整需要有明確的規(guī)定，才能確保薪酬調(diào)整的合理性和合法性。但是我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的薪酬調(diào)整隨意性很大，而且缺乏依據(jù)，經(jīng)常打破分配的平衡，造成內(nèi)部分配的不公。 三、走出薪酬內(nèi)部不公平的困境 我們對薪酬內(nèi)部不公平的原因進(jìn)行深入剖析，并找出根源所在，那么我們應(yīng)該如何應(yīng)對，才能走出薪酬內(nèi)部不公平的困境呢？最佳的實(shí)踐途徑就是對企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行重新系統(tǒng)設(shè)計(jì)，打破基于科層制的工資制度，構(gòu)建基于以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，綜合考慮員工績效表現(xiàn)和員工能力素質(zhì)的薪酬體系。（見圖1）薪酬體系的系統(tǒng)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，且要循序漸進(jìn)逐步開展工作，才能取得好的效果。 1.對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行梳理，選擇合適的企業(yè)管控模式，并梳理核心流程，奠定結(jié)構(gòu)基礎(chǔ) 在薪酬體系的設(shè)計(jì)過程中，要對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行梳理，明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，才能選擇與企業(yè)相適應(yīng)的管控模式（集團(tuán)化公司才需要管控模式的選擇，單體公司不存在該項(xiàng)工作），進(jìn)而對企業(yè)核心業(yè)務(wù)和管理流程進(jìn)行梳理，明確關(guān)鍵流程在企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作，為下一步組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。著名管理學(xué)家錢德勒在其《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》中明確提出“戰(zhàn)略要適應(yīng)環(huán)境，結(jié)構(gòu)要跟隨戰(zhàn)略”，所以，我們只有明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合所選擇的企業(yè)管控模式和合理的核心流程運(yùn)作，才能設(shè)計(jì)出匹配的組織結(jié)構(gòu)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)。 |
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GMT+8, 2024-10-25 06:20
