實(shí)際上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說，了解對方的心理特征，做到“明明白白他的心”，就能變被動(dòng)為主動(dòng)。因此，適當(dāng)學(xué)習(xí)些心理學(xué)，掌握面試考官的基本心理特征，有準(zhǔn)備、有針對性地參加面試，對提高應(yīng)聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解，面試考官有這么三個(gè)基本心理特征應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握，即：最初印象和負(fù)面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。

　　最初印象和負(fù)面加重傾向國外有學(xué)者研究后得出結(jié)論，至少有85％的考官在面試真正開始前，已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。

　　根據(jù)心理學(xué)的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負(fù)面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特征，我們就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的應(yīng)聘資料，盡可能讓自己的缺點(diǎn)和不足被優(yōu)點(diǎn)和特長所掩蓋。當(dāng)然更不要因?yàn)樽约旱拇┲�打扮、面試開始時(shí)的一舉一動(dòng)而給考官留下糟糕的印象。

　　雇傭壓力和暗示這里所說的雇傭壓力，是指考官面臨完成招聘任務(wù)的壓力�？脊俚墓蛡驂毫�對應(yīng)聘者來說是個(gè)機(jī)會。有人曾作過實(shí)驗(yàn)：將人力資源經(jīng)理分成兩組，告訴其中的一組，他們離完成招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn)；而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務(wù)了。結(jié)果，被告之離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組，對應(yīng)聘者面試的評價(jià)，要遠(yuǎn)高于另外一組。當(dāng)然，應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是，在面試中，考官完全可能無意識地流露出這種情緒。

　　由于急于完成某崗位的招聘任務(wù)，考官可能無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至主動(dòng)引導(dǎo)應(yīng)聘者正確回答問題。比如，他們會說：“在外語上，你應(yīng)該沒有什么問題吧”，“根據(jù)你的經(jīng)歷，對某技術(shù)問題可能不成問題吧”等等。在大部分情況下，暗示不會這么赤裸裸，而是會有點(diǎn)隱晦，比如，考官認(rèn)為你的回答是正確時(shí)，他會面露微笑，或輕輕地點(diǎn)頭。不失時(shí)機(jī)地把握考官的雇傭壓力，及時(shí)地接住暗示，并沿著這條路走下去，你就可能達(dá)到目的。

　　賞心悅目這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮，而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時(shí)的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動(dòng)作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率，遠(yuǎn)高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項(xiàng)對52名人力資源專家進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)：讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。

　　這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個(gè)有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果，26個(gè)專家中有23人邀請這個(gè)應(yīng)聘者再次參加面試；另一組專家觀看的是一個(gè)很少有眼睛交流動(dòng)作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果26個(gè)專家中沒有一個(gè)人請他參加下一輪面試。